pijl
  1. Je bent nu hier:
  2. Home
  3. /
  4. Blog
  5. /
  6. 1 juli Change the system

1 juli Change the system

Change the system! Change the numbers first!

Ik ben er in de afgelopen jaren wel van overtuigd geraakt dat je van diversiteit en inclusie geen succes maakt als je erover blijft praten. Je moet het systeem in de organisatie aanpassen en door middel van benoemingen laten zien dat het je ernst is. Iris Bohnet beschrijft dit in haar boek ‘What works, gender equality by design’ op een hele heldere en niet mis te verstane wijze. We kunnen de bias niet uit de mensen halen, zegt ze, maar we kunnen wel de systemen veranderen waardoor bias een minder grote rol spelen.

Maar toch kiezen nog steeds veel bedrijven voor het ‘de-biasen’ van hun medewerkers. En dus wordt er veel geld en tijd gespendeerd aan e-learnings en trainingen die de medewerkers bewust moeten maken van hun onbewuste voorkeuren, aannames en vooroordelen.  Meerdere wetenschappelijk onderzoeken echter tonen aan dat deze inspanningen nauwelijks tot verandering leiden in expliciete vooroordelen en ander gedrag. Erger nog, ze kunnen de vooroordelen zelfs bevestigen en versterken.

Je moet het dus grondiger aanpakken als bedrijf en dat doe je door het systeem aan te passen. Je werkt als het ware om de bias heen. Een voorbeeld hiervan is het gebruiken van een standaard interviewvragenlijst bij sollicitatiegesprekken. Nu houden heel veel recruiters en managers daar niet van, want die willen het gesprek zelf invullen omdat ze denken dan meer over de kandidaat te weten te komen. Maar juist in die informele setting laten ze zich leiden door bias met als gevolg dat ze niet kiezen voor de beste kandidaat, maar voor de kandidaat waarmee ze de meeste connectie hebben. “Informality is the home of bias” zegt Iris Bohnet.

Met het aanpassen van het systeem, de processen waarin we mensen selecteren, beoordelen, bespreken, belonen en promoten halen we veel betere resultaten. En … diversiteit moet je laten zien, je moet eerst de data op orde krijgen en daarna volgen hart en mindset. Dit klinkt niet alleen aannemelijk, maar dat is het ook. We laten een groot deel van onze vooroordelen over mensen vallen als we ze beter leren kennen (1). Bij meer diversiteit op de werkvloer krijgen vooroordelen, uitsluiting en discriminatie minder kans. "Change the numbers first!"

Natuurlijk moet je in je diversiteitsaanpak bias niet links laten liggen. Het bespreekbaar maken ervan en je er meer bewust van worden, draagt bij aan een beter begrip over waarom diversiteit en inclusie zo lastig te realiseren zijn. En bovendien haalt het de angel uit de discussie, want iedereen heeft bias en dus zijn we allemaal even ‘schuldig’ als het gaat over het in- of uitsluiten van mensen. Maar het moet niet blijven bij die ene bias training, want dat is echt geld weggooien. Alleen met een samenhangend pakket aan systeemaanpassingen en concrete benoemingen kom je verder.

(1) Contact werkt, het leidt tot vertrouwen, meer saamhorigheid en het maakt je onder meer toleranter tegenover vreemden, zo tonen Thomas F. Pettigrwe en Linda R, Tropp aan in hun onderzoek ‘A meta-analytic test of intergroup contact theory’ (2006).


Laat een bericht achter - aantal berichten: 0



Bent u de eerste die reageert?



Laat een bericht achter

naam
e-mail
website
bericht
Schrijf vijftien in cijfers: