Afgelopen week werd ik getriggerd door een onderzoek* waarin nagegaan is in hoeverre de HR-professionals zich als deskundig beschouwen op het gebied van diversiteit en inclusie. Het onderzoek bevestigde helaas mijn eigen ervaring: 80% van de HR-professionals kwalificeert zichzelf als ‘beginner’ op dit expertisegebied. Diversiteit en inclusie neemt zelfs de laatste plaats in op de lijst van expertisegebieden waarover een HR-professional moet beschikken.
Zoals ik al zei, dit onderzoek bevestigt mijn eigen ervaringen met de HR-professionals waarmee ik heb samengewerkt of die ik van advies heb voorzien. Basale kennis over biases en de invloed ervan op HR-processen als werving & selectie, beloningsbeleid, talentmanagement en leiderschap is beperkt aanwezig. Maar ook over het effect van diversiteit en inclusie op de performance van organisaties, zoals minder verzuim, hogere medewerkerstevredenheid, betere besluitvorming en een hogere klanttevredenheid is weinig bekend bij de HR-professionals. Terwijl de HR-professional juist met deze kennis een echte ‘strategisch business partner’ kan worden en direct invloed kan hebben op de business resultaten. De kracht van diversiteit en inclusie wordt zwaar onderschat binnen het professionele domein van HR en het verbaast me keer op keer dat dit nog steeds een ondergewaardeerd HR-instrument is.
Tegelijkertijd is het ook niet vreemd, want in HRM-opleidingen wordt niet of nauwelijks structureel aandacht besteed aan diversiteit en inclusie. Voordat ik deze column schreef heb ik nog es een onderzoekje gedaan naar de opbouw en de inhoud van een aantal HRM-opleidingen en op basis daarvan kan ik niet anders constateren dan dat diversiteit en inclusie nog steeds geen onderdeel uitmaakt van het studieprogramma van de toekomstige HR-professionals. Hier en daar is een lector aangesteld die onderzoek moet gaan doen naar dit onderwerp en kennis gaat verzamelen en een enkele keer wordt er een minor aangeboden, maar dat dat is het dan ook wel.
In mijn rol als diversiteitsmanager heb ik veel HRM stagiaires en -afstudeerders begeleid bij hun onderzoeken en praktijkopdrachten en deze studenten gaven ook aan dat in het studieprogramma geen aandacht besteed wordt aan diversiteit en inclusie en de kracht ervan voor organisaties. Een gemiste kans vind ik, want dit is toch vreemd als je kijkt naar de ontwikkelingen in onze samenleving? We zijn een multiculturele samenleving waarin mensen met een migratie-achtergrond nog steeds minder kans maken op een baan. Honderdduizenden mensen met een arbeidsbeperking lukt het niet om een plekje te vinden op de arbeidsmarkt. Leeftijdsdiscriminatie is de meest voorkomende vorm van arbeidsdiscriminatie, terwijl we steeds ouder worden, gezonder blijven en langer moeten werken. Het aandeel vrouwen in de top stijgt, maar het gaat zo langzaam dat een vrouwenquotum ingezet moet worden om een versnelling in te zetten.
De rol van de HR-professional is ontegenzeglijk van belang als het gaat om het bevorderen van diversiteit en inclusie in organisaties. Zij kunnen managers aanspreken als teams niet divers genoeg zijn, ze kunnen streefcijfers opstellen om de in— en doorstroom van achtergestelde groepen te bevorderen en aan de hand van een HR-dashboard inzichtelijk maken of de doelstellingen behaald worden, ze kunnen bij de werving en selectie een inclusieve werving bevorderen en kunnen toezicht houden op het bevorderen van gelijke kansen en gelijke beloning. Het beschikbaar hebben van HR-data bij het bevorderen van diversiteit en inclusie is cruciaal, want dan ziet het leidinggevend kader waar de gaten vallen en waar het HR-beleid tekortschiet.
Kortom, de HR-professional is aan zet, te beginnen met de HRM-opleidingen.
Voor meer informatei over het onderzoek, zie HR Magazine - Majority of HR leaders are beginners when it comes to D&I, finds Josh Bersin
| naam | |
| website | |
| bericht | |
| Schrijf twaalf in cijfers: | |