pijl

25 januari Werken aan een inclusieve cultuur

Diversiteit en inclusie horen bij elkaar, het zijn twee kanten van dezelfde medaille. Zonder diversiteit kun je niet spreken over een inclusieve organisatie. En zonder inclusie wordt diversiteit niet productief. Je hebt dus diversiteit én inclusie nodig om tot een betere performance te komen, creatiever en innovatiever te worden. 

Werken aan diversiteit doen we vooral door op de in- en doorstroom te sturen. Andere vacatureteksten, nieuwe netwerken aanboren om te werven, gemengde selectiecommissies, heldere doelstellingen formuleren ten aanzien van de samenstelling van de kandidatenlijst en instroom, enz. Het zijn allemaal maatregelen die je kunt nemen om tot meer diversiteit te komen. 

Maar dan begint het pas, want meer diversiteit in je organisatie leidt vaak tot meer inclusievraagstukken. Er kunnen bijvoorbeeld sub groepjes ontstaan in teams of samenwerkingsproblemen tussen de teamleden. Waarschijnlijk gaat de besluitvorming minder snel dan voorheen (alhoewel dat niet erg hoeft te zijn) en is er meer discussie. Ook kunnen individuen en groepen vragen om voorzieningen, zoals specifiek eten, gebeds- of stilteruimtes, het vieren van andere feestdagen of kledingwensen hebben op basis van religie of cultuur. 

Dan moet je wel in actie komen als organisatie en gaan werken aan een inclusieve cultuur. Daaronder verstaan we een cultuur waarin ruimte is voor het verschil, waarin je gerespecteerd en gewaardeerd wordt om wie je bent, en waarin je de kans krijgt om je unieke geluid te laten horen. Maar hoe je dat? Hoe kom je tot een inclusieve cultuur? Eerlijk gezegd kom ik nog niet veel experts tegen die hierop specifieke diensten aanbieden. Vaak gaat het toch om interventies die meer op diversiteit dan op inclusie gericht zijn.

Als het om het bevorderen van een inclusieve cultuur gaat ligt de kern van de aanpak wat mij betreft in het tot stand brengen van ‘contact’. Volgens Gordon Allport (1954) is het tot stand brengen van contact één van de meest effectieve manieren om vooroordelen en stereotyperingen te reduceren. In tal van studies is vervolgens aangetoond dat zijn hypothese klopt (Pettigrew, 2006). Zorgen dat mensen met elkaar in contact komen, elkaar echt leren kennen, helpt om de wereld door de ogen van de ander te zien en daar begrip voor te krijgen. Rutger Bregman geeft daar in zijn boek ‘De meeste mensen deugen’ een aantal prachtige voorbeelden van.

Nu zijn er allerlei methoden om in organisaties het ‘echte persoonlijke contact’ tussen mensen te bevorderen. Denk aan het delen van verhalen met elkaar, storytelling, kampvuurgesprekken of dialoogsessies houden, in gemengde teams werken aan een project of opdracht, gesprekken voeren met behulp van de socratische methodiek, enz. Het is best intensief om op die manier tot een inclusieve cultuur te komen, zeker in grote organisaties, maar een cultuurverandering kost nu eenmaal tijd. Net zoals het leren kennen van de ander. Maar ik zie elke dag om mee heen dat dit wel de meest effectieve manier is om tot een inclusieve cultuur te komen. 

Wil je meer weten over de inzet van bovenstaande methoden, bel of mail me dan, zie contact


Laat een bericht achter - aantal berichten: 0



Bent u de eerste die reageert?



Laat een bericht achter

naam
e-mail
website
bericht
Schrijf veertien in cijfers: