pijl

22 november De kloof tussen vraag en aanbod

In de afgelopen maanden is mijn aandacht vooral uitgegaan naar de vraag hoe we de in- en doorstroom van medewerkers met een multiculturele achtergrond naar de top van bedrijven en organisaties kunnen stimuleren. Daar worstelen zowel de aanbod- als de vraagkant mee is mijn ervaring.

Rond dit vraagstuk heb ik een tweetal boeiende bijeenkomsten georganiseerd en het was soms pijnlijk maar ook leerzaam om met elkaar in gesprek te gaan. Pijnlijk, omdat teleurstellende ervaringen bij de kandidaten leiden tot sollicitatiemoeheid, genoegen nemen met banen die eigenlijk onder hun niveau liggen of gevoelens van exclusie. Leerzaam, omdat ik inzicht heb gekregen in waar de traditionele recruitment strategieën falen als het gaat om het bereiken van andere dan de gebruikelijke kandidaten.

Het werven en vinden van kandidaten doen veel werkgevers en bureaus al jarenlang op dezelfde manier: ze plaatsen advertenties, zetten vacatures op hun site, kijken in hun eigen databestanden of zoeken in het eigen netwerk. De opbrengst van deze manier van zoeken leidt vaak tot meer van hetzelfde, en dus niet tot een multiculturele diversiteit in kandidaten.

Hoe moet het dan wel? Mijn lessons learned op basis van de bijeenkomsten en alles wat ik er inmiddels over gelezen en ervaren heb, deel ik graag.

Allereerst moet je als organisatie of searchbureau flink investeren in het opbouwen van contacten met multiculturele kandidaten en netwerken. Je moet letterlijk de deuren open zetten: ze uitnodigen, gesprekken aangaan, luisteren naar de wensen en ervaringen, cv’s verzamelen en een (nieuw) databestand opbouwen.

Verder moeten de searchbureaus zelf veel meer personeel aannemen met een multiculturele achtergrond. Dat verhoogt de zichtbaarheid en herkenbaarheid van de bureaus voor de doelgroep, maar ook hebben multiculturele recruiters veel gemakkelijker toegang tot de eigen achterban. Zij kennen de informele kanalen en netwerken en weten hoe die het beste te benaderen zijn.

In de derde plaats vraagt het benaderen van kandidaten met een multiculturele achtergrond om een meer persoonlijke aanpak. Veel kandidaten, zo bleek tijdens de bijeenkomsten, hebben teleurstellende ervaringen en solliciteren niet meer. ‘Ze vragen me maar’ is de gedachte, ‘want dan maak ik tenminste nog een kans’. Bovendien is het in sommige culturen veel vanzelfsprekender om via het eigen sociale netwerk een nieuwe baan te werven, want het gaat om kennen en gekend worden. Het eigen netwerk is daarnaast een warme en veilige omgeving waarin je minder risico’s loopt en meer kansen hebt op een geslaagde match.

Ten vierde ligt er nog een uitdaging bij de searchbureaus en werkgevers, want er zitten flink wat (onbewuste) vooroordelen in de procedures. Er wordt vrij eenzijdig gekeken naar het hebben van de juiste diploma’s, de snelheid waarmee je je studies hebt afgerond en de werkervaring die je hebt opgedaan. Ook het hebben van de juiste (Nederlandse) communicatieve en sociale vaardigheden speelt een belangrijke rol in het proces. Zeker in de hogere functies is het hebben van die vaardigheden vaak van doorslaggevend belang. Searchers en werkgevers geloven graag dat ze op basis van rationele criteria kiezen voor de juiste kandidaat, maar niets is minder waar. We kiezen vooral voor mensen die op ons lijken. En als er de recruiters of selectiecommissies dan vrij eenzijdig zijn samengesteld, dan is de kans niet erg groot dat het multiculturele toptalent de eindstreep haalt.

Natuurlijk is het van belang dat de kandidaat 'geschikt' is, maar dat is iets anders dan altijd voor 'de beste' gaan. Als je als searchbureau of werkgever meer diversiteit wilt, dan moet je misschien ook es anders naar je kandidaten kijken en je openstellen voor mensen die wellicht anders zijn dan jij, maar daarom niet minder succesvol hoeven te zijn. 


Laat een bericht achter - aantal berichten: 0



Bent u de eerste die reageert?



Laat een bericht achter

naam
e-mail
website
bericht
Schrijf zes in cijfers: